Sinds 2015 zijn de regels omtrent het ontslag veranderd. Als je als werknemer je ontslag krijgt heb je tegenwoordig recht op een transitievergoeding in plaats van de Kantonrechterformule, die daarvoor werd gebruikt bij ontslag. De transitievergoeding, die de ontslagen werknemer meekrijgt wordt ingezet om gemakkelijker een andere baan te vinden. Maar hoe werkt de transitievergoeding dan?
Wie komen er in aanmerking voor een transitievergoeding?
Op de vraag wie er in aanmerking komt voor een transitievergoeding kan een duidelijk antwoord gegeven worden. Alhoewel er wel een aantal uitzonderingen zijn. Maar eigenlijk heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding, ook de payroll medewerker. Mits de payroll medewerker langer dan twee jaar in dienst is en niet opstaande voet ontslagen is. En de werknemer die met pensioen gaat heeft ook geen recht op een transitievergoeding, maar dat is eigenlijk niet meer dan logisch.
Daarnaast wordt er ook geen transitievergoeding uitgekeerd aan werknemers als de werkgever failliet is.
Elke werknemer heeft dus recht op deze transitievergoeding en het maakt niet uit of het ontslag loopt via het UWV, de Kantonrechter of dat beiden partijen een overeenstemming hebben bereikt.
Wie bepaalt hoe de transitievergoeding besteed wordt?
Het is niet alleen de werkgever die beslist hoe het bedrag besteed wordt. De werkgever en de werknemer doen dat samen. De werknemer kan ook het hele bedrag zelf meenemen en besteden, als de werkgever het daarmee eens is. De werknemer moet er echter wel rekening mee houden, dat er nog belasting betaald moet worden over de transitievergoeding.
Wil de ontslagen werknemer een cursus gaan volgen of omscholen, dan is het financieel aantrekkelijker als de werkgever het cursusbedrag direct uit de transitievergoeding betaalt. De werknemer hoeft dan namelijk over dit bedrag geen belasting te betalen.
Werkgevers bepalen niet meer zelf de ontslagroute
Tot aan de invoering van de transitievergoeding bepaalde de werkgever zelf de ontslagroute. Maar dat ging niet in alle gevallen zo eerlijk en daarom mogen werkgevers niet meer zelf bepalen welke ontslagroute ze volgen.
Voor een werknemer, die langdurig arbeidsongeschikt is, moet het ontslag aangevraagd worden bij het UWV. Net zoals ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Functioneert een werknemer slecht of is er een arbeidsconflict dan moet de werkgever het ontslag aanvragen bij de Kantonrechter. De toetsing door de Kantonrechter is vele malen strenger geworden. Er wordt zelfs in 30 tot 40 procent van de gevallen overgegaan tot afwijzing van het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Strengere toetsing voordelig voor de werknemer
Het lijkt erop dat de werknemer, door de strengere toetsing van de kantonrechter en de nieuwe regels, meer onderhandelingsruimte heeft gekregen. De transitievergoeding is de ondergrens. Wat dan de bovengrens is, hangt af van hoe graag de werkgever van zijn werknemer af wil.
Samen met de advocaat van de werknemer wordt er gezocht naar een passende en redelijke oplossing. De kantonrechterformule zit er bij de werkgevers nog zo in, dat er vaak met een schuin oog naar deze formule gekeken wordt.
Werkgever moet alles uit de kast halen
Functioneert een werknemer slecht, dan kan een werkgever deze werknemer niet zomaar ontslaan. Eerst moet de werkgever er alles aan doen om de betreffende werknemer beter te laten functioneren. Hij moet de werknemer wijzen op zijn fouten en uitleggen hoe het dan wel moet. Daarnaast is de werkgever verplicht deze werknemer te helpen. Dit kan door middel van coaching of het volgen van een cursus. Lukt het dan nog niet, dan zou de werkgever bij de Kantonrechter de ontslagvergunning kunnen aanvragen.
Voor de werkgever, die zijn werknemer liever kwijt dan rijk is, is de rekensom heel snel gemaakt. Want als hij niet alles uit de kast heeft gehaald om zijn werknemer beter te laten functioneren, dan zal de Kantonrechter het verzoek tot ontslag afwijzen. De werkgever zit dan nog steeds met zijn werknemer opgescheept.
Er zijn uiteindelijk twee manieren om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te krijgen:
- Een verbetertraject in gang zetten. Waarin de werkgever een dossier kan opbouwen, zodat hij bij de Kantonrechter kan aantonen, dat het gewoon niet wil lukken.
- Een beëindigingsovereenkomst opstellen en ervoor zorgen dat de werknemer deze tekent. Dit zal echter alleen lukken als de werkgever een hoger bedrag biedt dan waar de werknemer recht op zou hebben als hij een transitievergoeding krijgt.
Max